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Ihre Kanzlei Schullerus. Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme
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Paul-Albert Schullerus – Ihr Mediator und Fachanwalt für Sozialrecht
Rechtsanwalt in Mainz und Wiesbaden für Ansprüche bei Kündigungen und Vertragsauflösungen
Dienstleistung im Arbeitsrecht
Ansprüche bei Kündigung und Vertragsauflösung sichern
Mit dem Ende eines Arbeitsverhältnisses entstehen fast immer Ansprüche bei Kündigung und Vertragsauflösung, die nicht automatisch erfüllt werden: offener Lohn, Urlaubsabgeltung, anteilige Sonderzahlungen, Provisionen, Überstunden und ein wahrheitsgemäßes Arbeitszeugnis. Wer hier zu lange wartet, verliert Ansprüche, obwohl sie dem Grunde nach bestehen.
Der Grund liegt in den kurzen Fristen des Arbeitsrechts. Die Kündigungsschutzklage muss binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Arbeits- und Tarifverträge enthalten daneben häufig Ausschlussfristen, nach denen Ansprüche schon nach drei Monaten verfallen, wenn sie nicht geltend gemacht werden. Beides läuft unabhängig davon, ob Sie noch mit dem Arbeitgeber verhandeln.
Auf dieser Seite zeigen wir, welche Ansprüche nach einer Kündigung typischerweise offen sind, wie sie berechnet werden und in welcher Reihenfolge sie durchgesetzt werden sollten. Wir beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus Wiesbaden und der Region im Arbeitsrecht.
Lohnanspruch und Annahmeverzug nach Ausspruch der Kündigung
Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Der Arbeitgeber schuldet die Vergütung weiter, auch wenn er den Arbeitnehmer freistellt. Bei einer fristlosen Kündigung stellt der Arbeitgeber die Zahlung dagegen sofort ein, schuldet aber die Vergütung für bereits geleistete Arbeit.
Erweist sich die Kündigung im Kündigungsschutzprozess als unwirksam, bestand das Arbeitsverhältnis durchgehend fort. Der Arbeitgeber schuldet dann Annahmeverzugslohn nach § 615 BGB für die Zeit, in der er die Arbeitsleistung nicht angenommen hat. Anzurechnen ist, was der Arbeitnehmer zwischenzeitlich verdient hat oder böswillig zu verdienen unterlassen hat. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitgeber Auskunft über die von der Agentur für Arbeit unterbreiteten Vermittlungsvorschläge verlangen, weshalb eigene Bewerbungsbemühungen dokumentiert werden sollten.
Zahlt der Arbeitgeber die Vergütung nicht zum vereinbarten Termin, gerät er ohne Mahnung in Verzug. Neben dem Bruttolohn können Verzugszinsen und eine Pauschale nach § 288 Abs. 5 BGB in Betracht kommen, deren Anwendung im Arbeitsverhältnis von der Ausgestaltung des Einzelfalls abhängt.
Lassen Sie offene Vergütungsansprüche berechnen und schriftlich geltend machen, bevor eine vertragliche Ausschlussfrist abläuft.
Urlaubsabgeltung nach Kündigung: Berechnung und Verjährung
Kann der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Die Abgeltung wird auf Grundlage des durchschnittlichen Arbeitsverdienstes der letzten dreizehn Wochen vor Urlaubsbeginn berechnet und mit den offenen Urlaubstagen multipliziert. Bei unterjährigem Ausscheiden entsteht der Anspruch anteilig, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem 1. Juli endet.
Wichtig ist die geänderte Rechtsprechung zum Verfall. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Dezember 2022 (9 AZR 266/20) beginnt die dreijährige Verjährungsfrist erst mit dem Ende des Jahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret über seinen Urlaubsanspruch und den drohenden Verfall belehrt hat. Unterbleibt dieser Hinweis, können sich Urlaubsansprüche über Jahre ansammeln und sind bei Beendigung abzugelten.
Für Zeiten langer Arbeitsunfähigkeit gilt eine Besonderheit: Urlaub, der erst während der durchgehenden Arbeitsunfähigkeit entsteht, verfällt regelmäßig fünfzehn Monate nach Ende des jeweiligen Urlaubsjahres. Urlaub aus Zeiträumen, in denen tatsächlich gearbeitet wurde, bleibt dagegen bestehen, wenn der Arbeitgeber seine Hinweispflichten verletzt hat.
Lassen Sie prüfen, ob Ihr Arbeitgeber die Hinweispflichten erfüllt hat, bevor Sie einen Verfall Ihrer Urlaubsansprüche akzeptieren.
Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und Sonderzahlungen bei Beendigung
Ein gesetzlicher Anspruch auf Weihnachts- oder Urlaubsgeld besteht nicht. Er kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder aus betrieblicher Übung ergeben. Betriebliche Übung entsteht, wenn der Arbeitgeber eine Leistung über mehrere Jahre vorbehaltlos gewährt und der Arbeitnehmer daraus auf eine dauerhafte Bindung schließen durfte. Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt kann dies verhindern, muss aber klar und widerspruchsfrei formuliert sein.
Häufig streiten die Parteien über Stichtags- und Rückzahlungsklauseln. Entscheidend ist der Zweck der Zahlung. Vergütet die Sonderzahlung erbrachte Arbeitsleistung, darf sie nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag abhängig gemacht werden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind solche Klauseln unwirksam, und es bleibt zumindest ein anteiliger Anspruch. Honoriert die Zahlung ausschließlich Betriebstreue, kann eine Stichtagsregelung dagegen wirksam sein.
Beim Urlaubsgeld ist zwischen Urlaubsentgelt und zusätzlicher Sonderzahlung zu unterscheiden. Das Urlaubsentgelt ist die fortgezahlte Vergütung während des Urlaubs und kann nicht zurückgefordert werden. Nur beim echten Urlaubsgeld kommt eine Rückzahlungsklausel überhaupt in Betracht, und auch dann nur innerhalb enger Grenzen.
Arbeitszeugnis nach der Kündigung: Anspruch, Form und Berichtigung
Der Anspruch auf ein Zeugnis folgt aus § 109 GewO. Der Arbeitnehmer wählt, ob er ein einfaches Zeugnis mit Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit oder ein qualifiziertes Zeugnis mit Bewertung von Leistung und Verhalten erhält. Der Anspruch besteht unabhängig davon, wer gekündigt hat, und auch bei Beendigung in der Probezeit. Auszubildende erhalten ein Zeugnis nach § 16 BBiG.
Seit dem 1. Januar 2025 gilt eine Neuerung: Durch das Vierte Bürokratieentlastungsgesetz kann das Zeugnis nach § 109 Abs. 3 GewO in elektronischer Form erteilt werden, wenn der Arbeitnehmer einwilligt. Erforderlich ist dafür eine qualifizierte elektronische Signatur nach § 126a BGB. Ein einfaches PDF oder eine eingescannte Unterschrift genügen nicht. Ohne Einwilligung bleibt es beim Papierzeugnis mit eigenhändiger Unterschrift.
Inhaltlich muss das Zeugnis wahr und wohlwollend sein. Geheimzeichen, versteckte Abwertungen oder auffällige Auslassungen sind unzulässig. Ist die Bewertung unterdurchschnittlich, trägt der Arbeitgeber die Darlegungslast für die schlechtere Beurteilung. Eine Berichtigung lässt sich notfalls vor dem Arbeitsgericht durchsetzen, in der Praxis wird sie häufig im Rahmen einer Gesamteinigung geregelt.
Aufhebungsvertrag und Abfindung: Ansprüche vor der Unterschrift klären
Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht grundsätzlich nicht. Abfindungen entstehen durch Vereinbarung, im gerichtlichen Vergleich, aus einem Sozialplan oder über das Angebot nach § 1a KSchG, wenn der Arbeitgeber die betriebsbedingte Kündigung mit einem Abfindungsangebot verbindet und der Arbeitnehmer die Klagefrist verstreichen lässt.
Bei einem Aufhebungsvertrag sind die sozialrechtlichen Folgen mitzudenken. Wer das Arbeitsverhältnis selbst löst, muss mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld rechnen, wenn kein wichtiger Grund vorliegt. Wird die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, kann der Anspruch zusätzlich ruhen. Diese Punkte lassen sich in der Verhandlung regeln, nachträglich kaum noch korrigieren.
In den Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag gehören außerdem die Behandlung von Resturlaub und Überstunden, das Zeugnis mit Note und Schlussformel, Rückgabe von Arbeitsmitteln, Dienstwagen und Diensthandy, nachvertragliche Wettbewerbsverbote sowie eine Ausgleichsklausel mit klar bestimmtem Umfang. Eine pauschale Erledigungsklausel kann sonst auch Ansprüche erfassen, an die im Zeitpunkt der Unterschrift niemand gedacht hat.
Nicht jede Trennung muss streitig verlaufen. Wo die Zusammenarbeit fortgesetzt werden soll oder das Verfahren schnell beendet werden muss, kann eine Mediation eine tragfähige Lösung schaffen.
Lassen Sie einen Aufhebungsvertrag vor der Unterschrift anwaltlich prüfen, denn nach der Unterzeichnung besteht kein allgemeines Widerrufsrecht.
Fristen und Ausschlussklauseln: Ansprüche rechtzeitig geltend machen
Die wichtigste Frist ist die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 KSchG. Sie gilt für jede Kündigung, auch für die fristlose, und beginnt mit dem Zugang des Kündigungsschreibens. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, unabhängig davon, wie schwach die Begründung war.
Daneben stehen Ausschlussfristen in Arbeits- und Tarifverträgen. Verbreitet sind zweistufige Klauseln, nach denen Ansprüche zunächst innerhalb von drei Monaten geltend gemacht und anschließend innerhalb einer weiteren Frist eingeklagt werden müssen. Für Verträge, die nach dem 30. September 2016 geschlossen wurden, darf für die Geltendmachung keine strengere Form als die Textform verlangt werden. Klauseln, die den gesetzlichen Mindestlohn oder Haftungsansprüche wegen Vorsatz einbeziehen, sind insgesamt unwirksam.
Zu beachten ist außerdem die Trennung zwischen Ausschlussfrist und Verjährung. Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre und beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Sie hilft aber nicht weiter, wenn eine wirksame Ausschlussklausel den Anspruch schon vorher zum Erlöschen gebracht hat. Umgekehrt kann der Arbeitgeber sich auf Verjährung nur berufen, wenn er die Einrede ausdrücklich erhebt. Wer Ansprüche über einen längeren Zeitraum aufgelaufen sieht, sollte deshalb beide Ebenen getrennt prüfen lassen.
Für die Praxis heißt das: Ansprüche sollten immer schriftlich, bezifferbar und nachweisbar geltend gemacht werden. Ein Gespräch im Betrieb genügt nicht. Wer nicht sicher ist, welche Fristen gelten, sollte die Unterlagen frühzeitig prüfen lassen, weil eine abgelaufene Ausschlussfrist auch berechtigte Forderungen wertlos macht.
So setzen wir Ihre Ansprüche bei Kündigung und Vertragsauflösung durch
Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Wiesbaden und bundesweit bei der Abwicklung beendeter Arbeitsverhältnisse. Der Ablauf richtet sich danach, wie viel Zeit seit dem Zugang der Kündigung vergangen ist.
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Fristenprüfung: Wir klären Zugang, Klagefrist und vertragliche Ausschlussfristen und sichern sie ab, bevor inhaltlich verhandelt wird.
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Anspruchsaufstellung: Wir berechnen offene Vergütung, Annahmeverzugslohn, Urlaubsabgeltung, Überstunden, Provisionen und anteilige Sonderzahlungen.
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Vertragsprüfung: Wir werten Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarungen auf Freiwilligkeits-, Stichtags-, Rückzahlungs- und Ausschlussklauseln aus.
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Verhandlung: Wir führen die Korrespondenz mit der Gegenseite und verhandeln Abfindung, Zeugnis, Freistellung und Beendigungszeitpunkt im Zusammenhang.
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Prozessvertretung: Wir erheben Kündigungsschutz-, Zahlungs- oder Zeugnisklage und vertreten Sie im Güte- und Kammertermin.
Für Arbeitgeber prüfen wir umgekehrt, welche Forderungen tatsächlich bestehen und welche zurückgewiesen werden können. Dazu gehören die Rückforderung überzahlter Sonderleistungen, die Bewertung von Überstundenforderungen und die Formulierung eines rechtssicheren Zeugnisses. Wer eine Trennung vorbereitet, findet die Anforderungen an eine wirksame Kündigung auf einer eigenen Seite.
Häufig entscheidet die Reihenfolge über das Ergebnis. Wer zuerst die Fristen sichert und danach verhandelt, hat eine deutlich bessere Verhandlungsposition, als wer erst nach Ablauf der Klagefrist anwaltliche Hilfe sucht.
Bringen Sie Kündigungsschreiben, Arbeitsvertrag und die letzten Abrechnungen mit, damit wir Ihre Ansprüche vollständig prüfen können.
FAQs – Häufig gestellte Fragen zu Ansprüchen bei Kündigung
Als Rechtsanwalt besteht das Recht auf ein Arbeitszeugnis sowohl bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer als auch durch den Arbeitgeber. Es spielt dabei keine Rolle, wer die Kündigung ausgesprochen hat, da der Arbeitnehmer in jedem Fall ein Arbeitszeugnis verlangen kann. Der Arbeitgeber ist daraufhin verpflichtet, das Arbeitszeugnis auszustellen.
Ein Arbeitszeugnis muss vor Ablauf der Kündigungsfrist in schriftlicher Form ausgehändigt werden. Ein einfaches Arbeitszeugnis enthält Informationen zur Dauer der Beschäftigung, zum Einsatzbereich und zur Verantwortlichkeit, jedoch keine Bewertung. Das qualifizierte Arbeitszeugnis enthält zusätzlich Angaben zur Arbeitsweise und zu den sozialen Kompetenzen.
Im Falle einer ordentlichen Kündigung seitens des Arbeitgebers ist dieser verpflichtet, den Lohn bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zu zahlen. Die Fälligkeit der Lohnzahlung richtet sich nach den Bestimmungen des Arbeitsvertrags. Bei einer außerordentlichen Kündigung wird der Arbeitgeber die Lohnzahlung einstellen. Bereits geleistete Arbeit wird jedoch noch vergütet.
Wenn der Arbeitgeber bei einer Kündigung Ihren Lohnanspruch nicht erfüllt, haben Sie die Möglichkeit, beim zuständigen Arbeitsgericht eine Lohnklage einzureichen. Der Arbeitgeber gerät bereits am ersten Tag der Fälligkeit in Zahlungsverzug. Ab diesem Zeitpunkt können Sie die Zahlung des Bruttogehalts, Verzugszinsen sowie eine Schadenspauschale fordern.
Ja, es kann ein Anspruch aus der Stichtagsregelung resultieren. Das Arbeitsverhältnis muss bis zu einem bestimmten Stichtag fortbestehen und es darf keine Kündigung ausgesprochen werden. Wenn das Geld als zusätzlicher Lohn oder in einer Kombination aus Entgelt und Belohnungscharakter gezahlt wurde, besteht ein teilweiser Anspruch darauf.
Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubsgeld. Der Anspruch besteht nur, wenn dieser im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt ist oder durch eine betriebliche Übung entstanden ist. Durch einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt können Arbeitgeber eine betriebliche Übung verhindern.
Der Anspruch auf Urlaubsgeld bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlischt, wenn dies ausdrücklich im Vertrag festgelegt ist. Dies ist jedoch nur zulässig, wenn das Urlaubsgeld als freiwillige Sonderzahlung gewährt wird. Minijobber haben Anspruch auf einen anteiligen Urlaubsgeldanspruch, sofern vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten Urlaubsgeld gezahlt wird.
Eine Urlaubsabgeltung tritt auf, wenn der gesetzliche Anspruch auf Urlaub aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann. Diese Abgeltung ist nur in Fällen von Kündigung oder Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit möglich.
Für die Berechnung der Urlaubsabgeltung existiert eine spezifische Formel. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung wird entsprechend dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst berechnet, den der Arbeitnehmer in den 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten hat. Dieser Betrag wird mit der Anzahl der noch verbleibenden Urlaubstage multipliziert.
Um Anspruch auf Urlaubsabgeltung zu haben, muss der Urlaubsanspruch zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirksam sein und es muss möglich sein, den Anspruch auf Abgeltung zu erfüllen. Normalerweise ist dies der Fall, wenn die Urlaubstage bis zum Ende der Tätigkeit nicht mehr genommen werden können.