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Paul-Albert Schullerus - Ihr Mediator und Fachanwalt für Sozialrecht

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Mainz und Wiesbaden

Rechtsanwalt mit Expertise und Erfahrung für kompetente Mandantenbetreuung

Arbeitsrecht - Die rechtliche Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern

Etwa 41 Millionen Arbeitnehmer sind in Deutschland beschäftigt. Einige vergleichen ihren Job mit einer zweiten Familie, jedoch sind uns als Rechtsanwälten für Arbeitsrecht bekannt, dass auch in den besten Familien Streitigkeiten auftreten können. Fragen bezüglich des Arbeitsvertrags, Mutterschutz und Kündigungsschutz sind häufige Themen im Zusammenhang mit arbeitsrechtlichen Angelegenheiten. Die Tatsache, dass die Arbeitsgerichte vor der Corona-Pandemie 426.000 Klagen im Arbeitsrecht bearbeitet haben, ist daher nicht überraschend. Das Arbeitsverhältnis spielt eine entscheidende Rolle für die Lebensqualität, da es den Lebensunterhalt sichert und einen großen Teil der Lebenszeit beansprucht. Daher ist es von großer Bedeutung, dass Arbeitnehmer in einem rechtssicheren Arbeitsumfeld arbeiten können.

Arbeitsrecht – eine umfassende Rechtsmaterie

Das Arbeitsrecht beinhaltet sämtliche gesetzlichen Regelungen, Verordnungen und Vorschriften, die Auswirkungen auf die Beschäftigung haben. Im Bereich des Individualarbeitsrechts sind die relevanten Bestimmungen für Arbeitnehmer festgelegt, welche das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber regeln.

Falls Sie sich darüber informieren möchten, welche Rechte und Pflichten in Ihrem Arbeitsverhältnis für Sie gelten, möchten wir Ihnen einen Überblick verschaffen, damit Sie bestens vorbereitet sind.

Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage und der Rahmen für das Arbeitsverhältnis.

Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage und der Rahmen für das Arbeitsverhältnis.

Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage für das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Durch den Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer, gegen Zahlung einer Vergütung durch den Arbeitgeber Arbeitsleistungen zu erbringen. Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers werden in erster Linie durch den Arbeitsvertrag bestimmt. Dabei können die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis nach ihrer freien Vereinbarung gestalten. Der Arbeitsvertrag enthält üblicherweise Regelungen zur Arbeitszeit, Probezeit, Befristung, Urlaub, Verschwiegenheitspflicht sowie zu Nebentätigkeitsverboten.

Falls Regelungen nicht im Arbeitsvertrag festgelegt wurden, gelten gesetzliche Bestimmungen, insbesondere das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB). Allerdings gibt es auch zwingende gesetzliche Vorschriften, die nicht durch Arbeitsverträge abbedungen werden können.

  • Mindestlohn gemäß dem Mindestlohngesetz (MiLoG)

  • Kündigungsschutz gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

  • Mutterschutz gemäß dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)

  • Urlaubsanspruch im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)

  • Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)

  • Kündigungsfristen gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), Berufsbildungsgesetz (BBiG), Insolvenzordnung (InsO), Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)

  • Arbeitsschutzmaßnahmen gemäß dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

Weitere Vorschriften ergeben sich aus Verordnungen (vor allem zum Arbeitsschutz) und EU-Richtlinien. Allerdings gilt das Arbeitsrecht nicht für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes wie Beamte, Soldaten und Berufsrichter.

Falls Sie Ihren Arbeitsvertrag überprüfen möchten oder unsicher über Ihre arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten sind, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Wir helfen Ihnen auch gerne, unwirksame Klauseln zu erkennen und zu beseitigen.

Sie möchten Ihren Arbeitsvertrag überprüfen lassen? Gibt es möglicherweise unwirksame Klauseln? Sind Sie unsicher bezüglich Ihrer Rechte und Pflichten aus Ihrem Arbeitsvertrag?

Kündigung – Die wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage für jedes Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Durch den Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer, eine Arbeitsleistung zu erbringen, während der Arbeitgeber eine Vergütung zahlt. Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers werden in erster Linie durch den Arbeitsvertrag geregelt. Die Vertragsparteien haben aufgrund der Vertragsfreiheit die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis individuell auszuhandeln. Häufig enthalten Arbeitsverträge zusätzliche Klauseln zu Themen wie Arbeitszeit, Probezeit, Befristung, Urlaub, Verschwiegenheit oder Nebentätigkeitsverbot. Falls bestimmte Bestandteile nicht vertraglich vereinbart wurden, gelten die gesetzlichen Regelungen, vor allem im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Es gibt jedoch auch zwingende Vorschriften, die durch den Arbeitsvertrag nicht abgeändert werden können. Vertragsklauseln, die zum Nachteil des Arbeitnehmers sind, sind daher unwirksam. Hierzu zählen insbesondere Regelungen zu folgenden Bereichen: 
  • Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG)
  • Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
  • Mutterschutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)
  • Urlaubsanspruch im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
  • Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
  • Kündigungsfristen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), Berufsbildungsgesetz (BBiG),
  • Insolvenzordnung (InsO), Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
  • Arbeitsschutzmaßnahmen im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
Zusätzlich gelten Verordnungen (insbesondere zum Arbeitsschutz) sowie EU-Richtlinien. Das Arbeitsrecht gilt jedoch nicht für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes wie Beamte, Soldaten und Berufsrichter.
Wenn Sie Fragen zu den Kündigungsfristen oder zur außerordentlichen Kündigung haben, stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung. 

Umfassende Voraussetzungen für den Kündigungsschutz

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann in Form einer Kündigung erfolgen, zum Beispiel durch den Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags oder durch einen Aufhebungsvertrag. Es gibt ordentliche und außerordentliche Kündigungen, wobei auch der allgemeine Kündigungsschutz zu beachten ist.

Bei einer ordentlichen Kündigung müssen die Kündigungsfristen beachtet werden. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis nach der Kündigung bis zum Ablauf der Frist weiter besteht. Ein Arbeitnehmer kann ohne Angabe von Gründen jederzeit kündigen. Die reguläre Kündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Es ist jedoch zu beachten, dass dies tatsächlich 4 Wochen bzw. 28 Tage sind. Der Arbeitgeber ist an längere Kündigungsfristen gebunden, die von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängen. Bei einer Betriebszugehörigkeit von bis zu 2 Jahren beträgt die Kündigungsfrist 1 Monat, bei 10 Jahren 4 Monate und nach 20 Jahren maximal 7 Monate.

Das Gesetz sieht auch die außerordentliche Kündigung vor, die das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Dafür muss ein wichtiger Grund vorliegen und es muss unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Ein solcher Grund kann zum Beispiel sexuelle Belästigung, Gewalt, Mobbing oder wiederholt verspätete Lohnzahlung durch den Arbeitgeber sein.

Haben Sie Fragen zu Fristen? Oder treten unzumutbare Zustände am Arbeitsplatz auf?

Rechte während der Schwangerschaft – Informationen zum Mutterschutz

Neben der Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber auch den Kündigungsschutz beachten. Im Allgemeinen sind Kündigungen aus sittenwidrigen, diskriminierenden oder bestrafenden Motiven verboten. Der Arbeitgeber muss den vorhandenen Betriebsrat vor der Kündigung informieren und gegebenenfalls dessen Zustimmung einholen oder ihn anhören.

Zusätzlich legt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besondere Bedingungen für eine wirksame Kündigung fest. Diese müssen vom Arbeitgeber beachtet werden, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate beschäftigt war und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat (bei einer Belegschaft, die vor 2004 beschäftigt war, liegt die Grenze bei 5 Mitarbeitern). Bei der Bestimmung der Mitarbeiterzahl sind folgende Regeln für Teilzeitkräfte und Auszubildende zu berücksichtigen:

  • Arbeitnehmer, die weniger als 30 Stunden arbeiten, zählen als 0,75 Mitarbeiter.

  • Arbeitnehmer mit weniger als 20 Stunden zählen als 0,5 Mitarbeiter.

  • Auszubildende werden nicht mitberücksichtigt.

Entscheidend ist die Betriebszugehörigkeit, die auch bei größeren Unternehmen individuell festgelegt wird, sofern der Betrieb eine eigenständige Einheit innerhalb des Unternehmens darstellt, insbesondere in Bezug auf Personalangelegenheiten.

Wenn der allgemeine Kündigungsschutz greift, muss der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung begründen. Hier unterscheidet man zwischen verhaltensbedingten, betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigungsgründen:

  • Ein betriebsbedingter Grund liegt vor, wenn betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, zum Beispiel wenn Personal aufgrund schlechter Konjunktur abgebaut werden muss. Dabei ist eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern vorzunehmen.

  • Ein personenbezogener Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, die Aufgaben des Berufs auszuüben. Dies kann zum Beispiel aufgrund einer Verletzung oder chronischen Erkrankung der Fall sein.

  • Ein verhaltensbedingter Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer arbeitsvertragliche Pflichten durch ein Fehlverhalten verletzt. Die außerordentlichen Kündigungsgründe gelten entsprechend.

Des Weiteren genießen Arbeitnehmer, die sich in besonderen Situationen befinden, einen Sonderkündigungsschutz, zum Beispiel Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Menschen mit Behinderung, Betriebsratsmitglieder oder Auszubildende. In solchen Situationen ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ausgeschlossen.

Der Arbeitnehmer kann sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung wehren. Diese muss innerhalb von 3 Wochen vor dem zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Andernfalls gilt der Kündigungsgrund automatisch als gerechtfertigt.

Sie finden Ihre Kündigung unfair? Sie zweifeln an den Kündigungsgründen? Da Sie nur 3 Wochen Zeit haben, um dagegen vorzugehen, zögern Sie nicht zu lange!

Der Weg zum effektiven Arbeitnehmerschutz

Der Schutz der Arbeitnehmer umfasst auch den Mutterschutz, der auf Grundlage des Mutterschutzgesetzes (MuschG) und der Mutterschutzverordnung (MuSchArbV) den Gesundheitsschutz gewährleistet. Arbeitnehmerinnen werden während des Zeitraums von 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin bis 8 Wochen nach dem Entbindungstermin geschützt. Um die Dauer der Schutzfrist (auch Mutterschutzfrist genannt) zu berechnen, kann ein Mutterschutzrechner verwendet werden. Die Arbeitnehmerin sollte den Entbindungstermin dem Arbeitgeber mitteilen. Der Mutterschutz hat verschiedene Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis, etwa eine Begrenzung der Arbeitszeit auf maximal 8 Stunden und 30 Minuten pro Tag und das Verbot von Rufbereitschaft und Nachtschichten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitsplatz so einzurichten, dass er den Bedürfnissen einer schwangeren Frau entspricht und gefährliche Tätigkeiten vermieden werden. Nach der Entbindung darf die Frau aufgrund eines Beschäftigungsverbots nicht arbeiten. Während dieser Zeit erhält sie Mutterschaftsgeld, um den Verdienstausfall auszugleichen. Wenn Ihr Arbeitgeber wichtige gesetzliche Schutzvorschriften missachtet, sind wir hier, um Ihnen Ihre Rechte während der Schwangerschaft zu sichern.
Streitigkeiten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis werden vor der Arbeitsgerichtsbarkeit verhandelt. Dies erfolgt gemäß dem Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). In erster Instanz trifft ein Arbeitsgericht eine Entscheidung, in der Berufung wird der Fall an ein Landesarbeitsgericht weitergeleitet und als letzte Instanz wird der Fall vom Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt überprüft. Das Spruchkörper, also das Gremium, das über den Fall entscheidet, wird von einem hauptamtlichen Richter geleitet und besteht aus einem ehrenamtlichen Richter für die Arbeitnehmerseite und einem ehrenamtlichen Richter für die Arbeitgeberseite. Wenn Sie eine Klage vor dem Arbeitsgericht einreichen möchten, begleiten wir Sie sicher durch den gesamten Prozess.

Unsere Arbeit – fachlich versiert auf den Grundlagen des kollektiven Arbeitsrechts

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht bilden wir uns stetig in dem sich wandelnden Rechtsgebiet weiter. Um unsere Mandanten fachlich versiert zu vertreten, ist es unerlässlich das Arbeitsrecht im Kern zu verstehen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Grundlage des Arbeitsrechts – der Arbeitsvertrag – auch stillschweigend geschlossen werden kann. Auch wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich nicht ausdrücklich auf eine Arbeit gegen Vergütung geeinigt haben, kann dies durch das bloße Tätigwerden ersetzt werden. Die sogenannte Realofferte liegt in dem schlüssigen Verhalten die Arbeit begonnen zu haben und in der dafür erhaltenen Vergütung. Wer also denkt, dass Arbeitsverträge schriftlich sein müssen, irrt. Entscheidend sind, wie immer, die Umstände des Einzelfalls. Das macht das deutsche Arbeitsrecht so kompliziert.

Unsere Tätigkeit für Sie

Wir als Fachanwälte für Arbeitsrecht kümmern uns gemäß der Fachanwaltsordnung (FAO) um alle Belange des Arbeitsrechts. Wenn Sie unser Mandat sind, bearbeiten wir umgehend Ihren Fall. Zu unserem Leistungsspektrum gehören insbesondere diese Tätigkeiten:

  • Arbeitsvertrag auf Fallstricke und unwirksame Regelungen prüfen

  • Kündigungsschutzrecht durchsetzen – zum Beispiel bei Mutterschutz

  • Wirksamkeit befristeter Arbeitsverträge anfechten

  • Beseitigung von Mängeln im Arbeitsschutz

  • Ansprüche aus Lohnausfällen einklagen

  • Kündigung des Arbeitsplatzes durchsetzen oder anfechten 

  • Aufhebungsvertrag vorbereiten und ausarbeiten

  • Abfindung vorteilhaft, rechtssicher und steuerlich günstig gestalten 

  • Arbeitszeugnis prüfen und ungerechtfertigte Bewertungen anfechten

Häufige Fragen (FAQ)

Grundsätzlich sind Arbeitsverhältnisse unbefristet. Es besteht jedoch die Möglichkeit, dass der Arbeitsvertrag eine Befristung beinhaltet. Diese Befristung muss gemäß dem Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) gerechtfertigt sein, beispielsweise bei einer Vertretung aufgrund von Krankheit oder Unfall.

Ein Arbeitsverhältnis kann auf verschiedene Arten beendet werden, zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag, eine Anfechtung, das Erreichen der Altersgrenze oder den Tod des Arbeitnehmers. Zusätzlich ist auch eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung möglich. Im Falle eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist eine ordentliche Kündigung nicht zulässig.
Für eine rechtmäßige Kündigung gibt es im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) drei mögliche Gründe: personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigungen. Damit der Kündigungsschutz greift, muss der Betrieb jedoch mehr als 10 Beschäftigte haben. 

Man kann sich gegen eine Kündigung gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchuG) durch Einreichung einer Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht verteidigen. Die Klage muss innerhalb von 3 Wochen eingereicht werden. Versäumt man diese Frist, gilt die ausgesprochene Kündigung automatisch als wirksam.

Eine fristlose Kündigung führt umgehend zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Hierfür ist ein hinreichender Grund erforderlich. Außerdem darf es nicht zumutbar sein, die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten. Ein Beispiel hierfür ist der Diebstahl oder die Körperverletzung von Betriebsangehörigen.

Gemäß dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist es nur in Ausnahmefällen während seiner Amtszeit möglich, einen Betriebsrat ordentlich zu kündigen, z.B. bei Betriebsstilllegung. Eine außerordentliche Kündigung bleibt weiterhin möglich.

Während des Mutterschutzes vor der Entbindung erhalten Sie bei uns als Rechtsanwaltskanzlei weiterhin die normale Vergütung. Diese darf Ihnen auch aufgrund von Leistungseinbußen aufgrund der Schwangerschaft nicht gekürzt werden. Nach der Schwangerschaft dürfen Sie nicht arbeiten und erhalten daher statt des Lohns das Mutterschutzgeld.

Der Mutterschutz beginnt 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und dauert bis 8 Wochen nach dem tatsächlichen Geburtstermin. Dieser Zeitraum gilt ebenso bei Totgeburten. Bei Frühgeburten wird die vorzeitige Entbindung zu den 8 Wochen nach dem Entbindungstermin hinzugerechnet.

Auch wenn Sie aufgrund eines Beschäftigungsverbots oder während der Elternzeit weniger arbeiten, bleibt Ihr Anspruch auf Urlaub bestehen. Dieser verfällt nicht am 31. März des Folgejahres, sondern kann nach dem Mutterschutz oder der Elternzeit genommen werden. Unsere Kanzlei steht Ihnen dabei gerne zur Seite.

Die Kündigungserklärung muss schriftlich erfolgen. Der Arbeitgeber hat die Kündigung schriftlich zu verfassen und zu unterschreiben. Gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) ist die elektronische Form ausdrücklich ausgeschlossen, sodass ein Arbeitsvertrag nicht wirksam per E-Mail, Telefax oder SMS gekündigt werden kann.

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