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Rechtsanwalt Umgang Langzeiterkrankungen und häufigen Kurzzeiterkrankungen Wiesbaden
Dienstleistung im Arbeitsrecht für Arbeitgeber
Langzeiterkrankungen und häufige Kurzzeiterkrankungen
Der Umgang mit Langzeiterkrankungen und häufigen Kurzzeiterkrankungen gehört zu den schwierigsten Aufgaben der Personalführung. Betroffen sind Planung, Vertretung und Kosten, denn die Entgeltfortzahlung läuft weiter, obwohl keine Arbeitsleistung erbracht wird. Gleichzeitig ist der Handlungsspielraum des Arbeitgebers rechtlich eng begrenzt.
Wer zu früh mit einer Kündigung reagiert, riskiert ein Kündigungsschutzverfahren mit hohen Nachzahlungen. Wer zu lange abwartet, trägt die Ausfallkosten und schwächt seine spätere Position, weil eine Kündigung wegen Krankheit an strenge Voraussetzungen und ein vorgeschaltetes Verfahren geknüpft ist. Hinzu kommen datenschutzrechtliche Grenzen: Der Arbeitgeber darf die Diagnose grundsätzlich nicht erfragen.
Auf dieser Seite erläutern wir, welche Pflichten Arbeitnehmer im Krankheitsfall haben, wann Zweifel an einer Krankschreibung rechtlich zulässig sind, welche Rolle das betriebliche Eingliederungsmanagement spielt und unter welchen Voraussetzungen eine krankheitsbedingte Kündigung Bestand hat. Wir beraten Arbeitgeber im Arbeitsrecht aus Wiesbaden.
Entgeltfortzahlung bei Krankheit: Sechswochenfrist und Fortsetzungserkrankung
Nach § 3 EFZG besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen ununterbrochen bestanden hat und den Arbeitnehmer kein Verschulden trifft. Danach zahlt die Krankenkasse Krankengeld, längstens für 78 Wochen innerhalb von drei Jahren wegen derselben Erkrankung.
Bei wiederholten Erkrankungen kommt es auf die Abgrenzung zwischen neuer Erkrankung und Fortsetzungserkrankung an. Beruht die erneute Arbeitsunfähigkeit auf demselben Grundleiden, entsteht der Sechswochenanspruch nur dann erneut, wenn der Arbeitnehmer zwischenzeitlich mindestens sechs Monate wegen dieser Erkrankung nicht arbeitsunfähig war oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit zwölf Monate vergangen sind. Bei einer hinzutretenden neuen Erkrankung während bestehender Arbeitsunfähigkeit verlängert sich der Zeitraum dagegen nicht.
Für die Beurteilung von Kurzzeiterkrankungen ist diese Unterscheidung zentral. Häufige Ausfälle mit unterschiedlichen Ursachen lösen jeweils neue Entgeltfortzahlungsansprüche aus und können den Arbeitgeber erheblich belasten. Bei berechtigten Zweifeln kann eine Anfrage bei der Krankenkasse klären, ob es sich um dieselbe Erkrankung handelt. Die Diagnose selbst wird dabei nicht mitgeteilt.
Anzeige- und Nachweispflichten sowie das eAU-Verfahren
Der Arbeitnehmer muss die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen, also ohne schuldhaftes Zögern zu Beginn des ersten Ausfalltags. Die ärztliche Feststellung ist nach § 5 EFZG spätestens ab dem vierten Kalendertag erforderlich. Der Arbeitgeber kann die Vorlage schon früher verlangen, auch ohne besonderen Anlass und ohne Begründung. Eine entsprechende Regelung sollte im Arbeitsvertrag oder in einer betrieblichen Anweisung dokumentiert sein.
Für gesetzlich versicherte Arbeitnehmer gilt seit Anfang 2023 das elektronische Verfahren. Die Praxis übermittelt die Daten an die Krankenkasse, der Arbeitgeber ruft sie dort ab. Die Meldepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber entfällt dadurch nicht, wohl aber die Pflicht zur Vorlage des Papierausdrucks. Privatversicherte, geringfügig Beschäftigte in Privathaushalten und Bescheinigungen ausländischer Ärzte sind vom Abrufverfahren nicht erfasst.
Verletzt der Arbeitnehmer die Anzeige- oder Nachweispflicht, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung nach § 7 EFZG zurückbehalten. Eine Kündigung rechtfertigt die verspätete Krankmeldung für sich genommen nicht, wohl aber nach einschlägiger Abmahnung bei wiederholten Verstößen.
Lassen Sie Ihre betrieblichen Regelungen zur Krankmeldung prüfen, damit Zurückbehaltung und Abmahnung im Streitfall tragfähig sind.
Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit: Beweiswert der Bescheinigung erschüttern
Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat einen hohen Beweiswert. Wer sie angreifen will, muss Tatsachen vortragen, die ernsthafte Zweifel begründen. Gelingt das, muss der Arbeitnehmer im Einzelnen darlegen, welche gesundheitlichen Beeinträchtigungen mit welchen Auswirkungen bestanden haben, und den behandelnden Arzt von der Schweigepflicht entbinden.
Das Bundesarbeitsgericht hat die Anforderungen konkretisiert. Mit Urteil vom 8. September 2021 (5 AZR 149/21) hat es entschieden, dass der Beweiswert erschüttert sein kann, wenn ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis kündigt und die Krankschreibung passgenau den Zeitraum bis zum Ende der Kündigungsfrist abdeckt. Mit Urteil vom 13. Dezember 2023 (5 AZR 137/23) hat es klargestellt, dass dies unabhängig davon gilt, ob die Kündigung vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde. Ein Indiz ist die zeitliche Übereinstimmung zwischen Kündigungsfrist und bescheinigter Arbeitsunfähigkeit.
Daneben kann der Arbeitgeber bei der Krankenkasse eine Begutachtung durch den Medizinischen Dienst anregen. § 275 Abs. 1a SGB V nennt dafür Regelbeispiele, etwa auffällig häufige oder kurze Arbeitsunfähigkeiten und Krankschreibungen jeweils zu Wochenbeginn oder Wochenende. Der Arbeitgeber ist auf diese Beispiele allerdings nicht beschränkt. Wichtig bleibt: Die Erschütterung des Beweiswerts führt nicht automatisch zum Wegfall der Entgeltfortzahlung, sondern verlagert die Darlegungslast.
Betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX
War ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Die Pflicht besteht unabhängig von einer Behinderung und unabhängig von der Betriebsgröße. Ziel ist zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Die Teilnahme ist für den Arbeitnehmer freiwillig. Er muss vorher über Ziele sowie Art und Umfang der erhobenen Daten aufgeklärt werden und der Durchführung zustimmen. Lehnt er ab, ist das Verfahren beendet. Der Arbeitgeber sollte das Angebot, die Belehrung und die Reaktion sorgfältig dokumentieren.
Praktisch bedeutsam ist die prozessuale Wirkung. Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung. Wurde es aber pflichtwidrig unterlassen, verschärft sich die Darlegungslast des Arbeitgebers erheblich: Er muss dann vortragen, dass auch ein ordnungsgemäßes Verfahren kein milderes Mittel als die Kündigung ergeben hätte. In der Praxis scheitern krankheitsbedingte Kündigungen häufig genau an dieser Hürde.
In das Verfahren können Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung, Betriebsarzt sowie Rehabilitationsträger und Integrationsamt einbezogen werden. Häufige Ergebnisse sind eine stufenweise Wiedereingliederung, die Anpassung des Arbeitsplatzes, eine Änderung der Arbeitszeit oder die Versetzung auf eine leidensgerechte Tätigkeit.
Krankheitsbedingte Kündigung: die drei Prüfungsstufen
Krankheit ist kein Kündigungsverbot, aber auch kein Kündigungsgrund für sich. Innerhalb des Kündigungsschutzgesetzes handelt es sich um eine personenbedingte Kündigung, die in drei Stufen geprüft wird: negative Gesundheitsprognose im Zeitpunkt der Kündigung, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine Interessenabwägung, die zugunsten des Arbeitgebers ausfällt.
Die Rechtsprechung unterscheidet vier Fallgruppen:
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Häufige Kurzzeiterkrankungen: Maßgeblich sind wiederholte Ausfälle über mehrere Jahre. Als Anhaltspunkt gilt eine zu erwartende Entgeltfortzahlung von mehr als sechs Wochen jährlich.
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Lang andauernde Erkrankung: Die Arbeitsunfähigkeit besteht seit längerer Zeit, und eine Genesung ist in den nächsten Monaten nicht absehbar.
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Dauernde Leistungsunfähigkeit: Feststeht, dass der Arbeitnehmer die geschuldete Tätigkeit auf Dauer nicht mehr ausüben kann.
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Krankheitsbedingte Leistungsminderung: Die Arbeitsleistung bleibt dauerhaft erheblich hinter dem zurück, was vertraglich geschuldet ist.
Für die negative Prognose reicht der Blick in die Vergangenheit nicht aus. Die bisherigen Fehlzeiten sind nur ein Indiz, das der Arbeitnehmer entkräften kann, etwa durch ausgeheilte Einzelerkrankungen oder eine erfolgreiche Behandlung. Zu den betrieblichen Beeinträchtigungen zählen neben Entgeltfortzahlungskosten auch nachweisbare Störungen im Betriebsablauf. Bei der Interessenabwägung wirken lange Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und ein betrieblich verursachtes Leiden zugunsten des Arbeitnehmers.
Eine außerordentliche Kündigung wegen Krankheit kommt praktisch nur bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern in Betracht und dann nur mit einer der ordentlichen Frist entsprechenden Auslauffrist. Bei schwerbehinderten Menschen ist zusätzlich die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Wie ein Grad der Behinderung festgestellt wird, erläutern wir auf einer eigenen Seite.
Etwas anderes gilt beim Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit. Wer krankfeiert oder während der Krankschreibung genesungswidrig arbeitet, verletzt seine Pflichten vorwerfbar. Dann kommt eine verhaltensbedingte, im Einzelfall auch eine fristlose Kündigung in Betracht. Die Anforderungen an eine wirksame Kündigung haben wir gesondert dargestellt.
Stufenweise Wiedereingliederung und leidensgerechte Beschäftigung
Vor einer Trennung steht regelmäßig die Frage nach milderen Mitteln. Ein wichtiges Instrument ist die stufenweise Wiedereingliederung. Der behandelnde Arzt erstellt einen Plan, nach dem die Arbeitszeit über Wochen schrittweise gesteigert wird. Der Arbeitnehmer bleibt in dieser Phase arbeitsunfähig und erhält Krankengeld oder Übergangsgeld, der Arbeitgeber zahlt keine Vergütung für die eingeschränkte Tätigkeit.
Die Teilnahme ist grundsätzlich freiwillig. Bei schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten besteht dagegen ein Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung, soweit sie dem Arbeitgeber zumutbar ist. Auch außerhalb dieser Gruppe kann sich aus der Fürsorgepflicht ergeben, dass eine andere Tätigkeit im Rahmen des Direktionsrechts zugewiesen werden muss, wenn sie leidensgerecht und tatsächlich verfügbar ist.
Kosten müssen dabei nicht allein beim Betrieb bleiben. Für Umbauten, technische Hilfen und Personalmaßnahmen kommen Zuschüsse der Rehabilitationsträger und des Integrationsamts in Betracht. Ein früh gestellter Antrag verbessert nicht nur die Chance auf Rückkehr, sondern dokumentiert zugleich, dass der Arbeitgeber mildere Mittel geprüft hat.
Unsere Beratung beim Umgang mit erkrankten Mitarbeitern
Wir entwickeln mit Arbeitgebern eine Strategie, die die betrieblichen Interessen wahrt und zugleich das Prozessrisiko begrenzt. Der Ablauf richtet sich nach der Art der Fehlzeiten.
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Fehlzeitenanalyse: Wir werten Dauer, Häufigkeit und Verteilung der Ausfälle aus und ordnen sie den Fallgruppen der Rechtsprechung zu.
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Prüfung der Entgeltfortzahlung: Wir klären Fortsetzungserkrankungen, Erstattungsansprüche und die Voraussetzungen für ein Zurückbehaltungsrecht.
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Begleitung des bEM: Wir entwerfen Einladung, Datenschutzhinweise und Protokolle und begleiten das Verfahren rechtssicher.
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Bewertung von Zweifelsfällen: Wir prüfen, ob Indizien den Beweiswert einer Bescheinigung erschüttern und welche Schritte gegenüber der Krankenkasse sinnvoll sind.
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Kündigungsvorbereitung: Wir bereiten die personen- oder verhaltensbedingte Kündigung vor, einschließlich Betriebsratsanhörung und behördlicher Zustimmung.
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Prozessvertretung: Wir vertreten Sie im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht.
Nicht jeder Konflikt muss eskalieren. Wo die Zusammenarbeit fortgesetzt werden soll, aber das Vertrauen belastet ist, kann eine Mediation Klarheit schaffen, ohne dass eine Seite ihre Rechtsposition aufgibt.
Für erkrankte Arbeitnehmer stellen sich zudem sozialrechtliche Fragen, etwa wenn die Krankenkasse das Krankengeld einstellt. Auch dazu beraten wir, unsere Hinweise zu Leistungsverweigerungen der Krankenkasse fassen die wichtigsten Punkte zusammen.
Bringen Sie Fehlzeitenübersicht, Arbeitsvertrag und bisherige Korrespondenz mit, damit wir die möglichen Schritte konkret einordnen können.
FAQs – Häufig gestellte Fragen zu Langzeit- und Kurzzeiterkrankungen
Als Rechtsanwalt bin ich gerne behilflich, um zu klären, ob Arbeitgeber Mitarbeiter aufgrund häufiger Krankheitsausfälle kündigen können. Wenn die Fehlzeiten pro Jahr mehr als sechs Wochen betragen oder dies in Zukunft wahrscheinlich ist, besteht grundsätzlich die Möglichkeit einer Kündigung. In besonders eindeutigen Fällen von nachgewiesener Täuschung durch „krankfeiern“ kann sogar eine fristlose Kündigung in Betracht gezogen werden.
Bei Arbeitsunfähigkeit ist der Arbeitnehmer dazu verpflichtet, die voraussichtliche Dauer sofort mitzuteilen. Der Begriff „unverzüglich“ bedeutet ohne unnötige Verzögerung, in der Regel am ersten Tag der Krankheitsbedingung. Die Art und Weise der Meldung kann variieren, sofern es keine betrieblichen Regelungen dagegen gibt.
Als Rechtsanwalt möchte ich darauf hinweisen, dass der Arbeitgeber normalerweise nicht berechtigt ist, Informationen über die genaue Art der Erkrankung eines Arbeitnehmers zu verlangen. Es sei denn, es handelt sich um eine schwerwiegende, ansteckende Krankheit, bei der Schutzmaßnahmen erforderlich sind. In Fällen von wiederkehrenden Erkrankungen hat der Arbeitgeber das Recht, Informationen über die Erkrankung, aber nicht über die genaue Diagnose zu erhalten.
Ab dem vierten Tag der Krankheit wird eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung benötigt. Der Arbeitgeber hat auch das Recht, diese bereits vorher ohne Angabe von Gründen anzufordern. Wenn die Krankheit länger anhält, muss eine neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden.
Im Bereich des privaten Arbeitsrechts sind nur wenige verbindliche Untersuchungen erlaubt, wie beispielsweise die Fahrerlaubnisprüfung. Unangekündigte Eignungsuntersuchungen sind nicht gestattet und können nicht Vertragsbestandteil des Arbeitsvertrags sein. Als Rechtsanwalt müssen wir stets eine Abwägung zwischen den Rechten der Mitarbeiter und den Informationsinteressen des Arbeitgebers vornehmen.
Als Rechtsanwalt können wir Ihnen in Bezug auf die Wiedereingliederung und betriebliche Eingliederung beratend zur Seite stehen. Alternativ prüfen wir auch die Möglichkeit einer Kündigung. Dabei ist es wichtig, die Authentizität der Krankheit zu überprüfen. Wenn tatsächlich eine Krankheit vorliegt, kann eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht gezogen werden. Andernfalls wäre eine verhaltensbedingte Kündigung die angemessene Maßnahme.
Wenn ein Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit eines von einem Arzt krankgeschriebenen Mitarbeiters in Frage stellt, bestehen verschiedene rechtliche Optionen. Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen haben vor Gericht eine hohe Beweiskraft. Es obliegt dem Arbeitgeber, bei Zweifeln diese Beweiskraft anzufechten.
Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn ein Mitarbeiter nicht in der Lage ist, seine vertraglich vereinbarten Aufgaben zu erfüllen. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, dem Mitarbeiter gemäß dem Arbeitsvertrag eine andere Aufgabe zuzuweisen. Falls es Unsicherheiten gibt, sollte der Arbeitgeber Rücksprache mit dem behandelnden Arzt halten, um die bestehenden Optionen abzuklären.
Es ist üblich, dass in Arbeitszeugnissen keine Informationen über Krankheiten enthalten sind, sofern sie keine wesentliche Auswirkung auf die Bewertung haben. In solchen Fällen sollte das Zeugnis jedoch darauf hinweisen, dass der Mitarbeiter nicht über überdurchschnittliche Berufserfahrung verfügt. Die Nennung von Krankheitszeiten kann zu möglichen Schadensersatzansprüchen führen.
Ein Rechtsanwalt, der sich auf Arbeitsrecht spezialisiert hat, kann neben einer rechtlichen Bewertung auch als Mediator zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber fungieren. Denn häufig ist die Rechtslage nicht eindeutig und erfordert eine neutrale Verhandlung und Klärung im Gespräch.