Neben der Einhaltung der Kündigungsfrist hat der Arbeitgeber auch die Pflicht, den Kündigungsschutz zu beachten. Kündigungen aus sittenwidrigen, diskriminierenden oder maßregelnden Motiven sind grundsätzlich verboten. Vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat informieren und gegebenenfalls seine Zustimmung einholen oder ihn anhören.
Darüber hinaus legt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) spezielle Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung fest. Diese Regelungen gelten, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate beschäftigt ist und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat (bei einer Belegschaft, die vor 2004 eingestellt wurde, liegt die Grenze bei 5 Mitarbeitern).
Bei der Berechnung der Mitarbeiterzahl werden Teilzeitkräfte und Auszubildende wie folgt berücksichtigt:
Die Beschäftigungsdauer im Betrieb ist entscheidend, insbesondere im Hinblick auf Personalangelegenheiten, wenn der Betrieb eine eigenständige Einheit im Unternehmen darstellt.
Wenn der allgemeine Kündigungsschutz greift, muss der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung begründen. Dabei unterscheidet man zwischen verhaltensbedingten, betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigungsgründen:
Darüber hinaus genießen Arbeitnehmer in besonderen Situationen einen Sonderkündigungsschutz, z.B. Schwangere, Arbeitnehmer in Pflege-, Familienpflege- oder Elternzeit, Menschen mit Behinderungen, Betriebsratsmitglieder, Datenschutzbeauftragte, Wehrdienstleistende oder Auszubildende. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ist in diesen Situationen ausgeschlossen.
Mit einer Kündigungsschutzklage kann sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung zur Wehr setzen. Diese muss innerhalb von 3 Wochen vor dem zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden, ansonsten gilt die Kündigung automatisch als gerechtfertigt.
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Dabei ist zu beachten, dass im Arbeitsrecht das Günstigkeitsprinzip angewendet wird. Aufgrund der strukturellen Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber gilt er als besonders schutzbedürftig. Dies hat Auswirkungen auf Vereinbarungen, die für den Arbeitnehmer nachteilig sein können. Deshalb sind Klauseln im Arbeitsvertrag unwirksam, wenn sie gegen das „höhere“ Recht aus einer Betriebsvereinbarung, einem Tarifvertrag oder dem Gesetz verstoßen. Diese Unwirksamkeit gilt jedoch nicht umgekehrt. Der Arbeitgeber muss solche Klauseln akzeptieren. Dieses Risiko von Nachteilen erschwert das Arbeitsrecht für Arbeitgeber erheblich.
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Der Dienstvertrag ist eine Vereinbarung, bei der eine Dienstleistung gegen Bezahlung erbracht wird. Der Arbeitsvertrag hingegen regelt konkret das Arbeitsverhältnis. Dabei wird das Direktionsrecht des Arbeitgebers beachtet, das bedeutet, dass der Arbeitgeber Ort und Zeit der Arbeit bestimmen kann.
Im Allgemeinen sind Arbeitsverhältnisse von unbefristeter Dauer. Es besteht jedoch die Möglichkeit, dass der Arbeitsvertrag eine Befristung enthält. Voraussetzung dafür ist das Vorliegen eines Begründungstatbestands gemäß dem Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG), beispielsweise bei der Vertretung bei Krankheit oder Unfall.
Ein Arbeitsverhältnis kann auf verschiedene Weise beendet werden. Möglich sind ein Aufhebungsvertrag, eine Anfechtung, das Erreichen der Altersgrenze oder der Tod des Arbeitnehmers. Außerdem besteht die Möglichkeit einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung. Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist eine ordentliche Kündigung nicht möglich.
Für eine ordentliche Kündigung sind im Kündigungsschutzgesetz (KSchuG) drei Gründe festgelegt: personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe. Damit der Kündigungsschutz greift, muss der Betrieb allerdings mehr als 10 Beschäftigte haben.
Gemäß § 15 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) kann ein Betriebsrat während seiner Amtszeit nur in Ausnahmefällen ordentlich gekündigt werden, beispielsweise bei Betriebsstilllegung. Eine außerordentliche Kündigung ist jedoch weiterhin möglich.
Die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gelten nicht für Betriebe mit weniger als 10 Mitarbeitern. Auch innerhalb eines größeren Unternehmens kann ein Betrieb davon ausgenommen sein, wenn er als eigenständige Einheit agiert, insbesondere in Personalangelegenheiten.
Die Mitarbeiterzahl wird wie folgt ermittelt: Beschäftigte ab einer Arbeitszeit von 30 Wochenstunden werden als voll gezählt, Beschäftigte mit 20-30 Wochenstunden werden mit 0,75 und Beschäftigte mit weniger als 20 Stunden mit 0,5 gezählt. Auszubildende werden bei der Ermittlung der Mitarbeiterzahl nicht berücksichtigt.
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