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Paul-Albert Schullerus – Ihr Mediator und Fachanwalt für Sozialrecht
Rechtsanwalt in Mainz und Wiesbaden für das Aussprechen von Kündigungen
Dienstleistung im Arbeitsrecht
Kündigung aussprechen: Form, Frist und Grund sichern
Kündigungsschutzverfahrens meist schon vor dem Versand des Schreibens. In der Praxis scheitern Kündigungen selten daran, dass kein Grund vorlag, sondern an formalen Fehlern: fehlende Schriftform, unzureichende Vollmacht, unterbliebene Anhörung des Betriebsrats oder eine versäumte Zweiwochenfrist bei der fristlosen Kündigung.
Die Folgen sind erheblich. Stellt das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit fest, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Der Arbeitgeber schuldet dann rückwirkend Annahmeverzugslohn für die gesamte Prozessdauer, ohne dafür eine Arbeitsleistung erhalten zu haben. In vielen Fällen wird das Verfahren anschließend durch eine Abfindung beendet, die deutlich über dem liegt, was eine einvernehmliche Lösung vorab gekostet hätte.
Diese Seite fasst zusammen, welche Voraussetzungen eine wirksame Kündigung hat, welche Fristen gelten, wer besonderen Kündigungsschutz genießt und wie sich typische Fehler vermeiden lassen. Wir beraten Arbeitgeber im Arbeitsrecht von Wiesbaden aus.
Formwirksam kündigen: Schriftform, Vollmacht und Zugang
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf nach § 623 BGB der Schriftform. Erforderlich ist ein Schreiben auf Papier mit eigenhändiger Unterschrift. Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen, eine Kündigung per E-Mail, Messenger, Fax oder mit eingescannter Unterschrift ist unwirksam. Anders als beim Arbeitszeugnis, für das seit dem 1. Januar 2025 die elektronische Form mit qualifizierter Signatur zugelassen ist, hat der Gesetzgeber die Schriftform der Kündigung bewusst beibehalten.
Unterschreibt nicht der Arbeitgeber selbst, sondern ein Bevollmächtigter, sollte die Originalvollmacht beigefügt werden. Andernfalls kann der Arbeitnehmer die Kündigung nach § 174 BGB unverzüglich zurückweisen. Sie ist dann unwirksam, und die Kündigungsfrist beginnt erst mit einer erneuten, ordnungsgemäßen Erklärung. Bei Prokuristen und Personalleitern kommt es darauf an, ob die Vertretungsbefugnis im Betrieb bekannt gemacht wurde.
Rechtlich wirksam wird die Kündigung erst mit Zugang. Maßgeblich ist, wann das Schreiben so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt, dass unter gewöhnlichen Umständen mit Kenntnisnahme zu rechnen ist. Der Einwurf in den Hausbriefkasten zur üblichen Postzustellzeit genügt. Ein Einwurfeinschreiben mit Auslieferungsbeleg oder die Zustellung durch einen Boten, der den Inhalt kennt, ist beweissicherer als ein Übergabeeinschreiben, das der Empfänger nicht abholt.
Kündigungsgrund nach dem KSchG: personen-, verhaltens- und betriebsbedingt
Ob ein Kündigungsgrund erforderlich ist, richtet sich nach dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes. Es gilt nach § 23 Abs. 1 KSchG erst in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern. Teilzeitkräfte werden dabei anteilig gezählt, Auszubildende bleiben außer Betracht. Für Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 1. Januar 2004 bestanden, gilt eine niedrigere Schwelle. Hinzu kommt die Wartezeit: Der allgemeine Kündigungsschutz greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.
Innerhalb des Kündigungsschutzgesetzes muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Anerkannt sind drei Gründe:
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Personenbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer kann die geschuldete Leistung dauerhaft nicht mehr erbringen, etwa bei fehlender Eignung, entzogener Fahrerlaubnis oder krankheitsbedingter Leistungsunfähigkeit.
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Verhaltensbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer verletzt vertragliche Pflichten steuerbar und vorwerfbar. In der Regel ist zuvor eine einschlägige Abmahnung erforderlich.
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Betriebsbedingte Kündigung: Der Arbeitsplatz entfällt aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung. Erforderlich sind der dauerhafte Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit und eine fehlerfreie Sozialauswahl.
Die Sozialauswahl ist in der Praxis der häufigste Angriffspunkt. Sie erfolgt unter vergleichbaren Arbeitnehmern derselben Ebene und berücksichtigt Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Wer Leistungsträger herausnehmen will, muss die berechtigten betrieblichen Interessen konkret darlegen. Auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ist der Arbeitgeber nicht völlig frei: Kündigungen dürfen nicht sittenwidrig, treuwidrig oder diskriminierend sein.
In jedem Fall gilt der Grundsatz des milderen Mittels. Vor einer Beendigungskündigung ist zu prüfen, ob eine Versetzung, eine Änderungskündigung oder eine Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz im Unternehmen möglich ist.
Lassen Sie den Kündigungsgrund und die Sozialauswahl dokumentieren, bevor die Kündigung ausgesprochen wird, denn im Prozess trägt der Arbeitgeber die Darlegungslast.
Kündigungsfristen nach § 622 BGB richtig berechnen
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt nach § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Sie gilt für beide Seiten. Für den Arbeitgeber verlängert sich die Frist mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt von einem Monat zum Monatsende nach zwei Jahren bis auf sieben Monate zum Monatsende nach zwanzig Jahren. Die im Gesetz noch enthaltene Regelung, wonach Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr unberücksichtigt bleiben, ist wegen Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung nicht mehr anzuwenden.
Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten kann mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Abweichungen sind nur eingeschränkt möglich: Einzelvertraglich dürfen die Fristen für den Arbeitnehmer nicht länger sein als für den Arbeitgeber. Tarifverträge können dagegen auch kürzere Fristen vorsehen.
Ein häufiger Fehler ist die Kündigung zum falschen Termin. Sie ist regelmäßig nicht unwirksam, sondern nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in eine Kündigung zum nächstzulässigen Termin umzudeuten, wenn sich das aus dem Schreiben erkennen lässt. Verlässlich ist das nicht. Sicherer ist die Formulierung, dass zum benannten Termin, hilfsweise zum nächstzulässigen Zeitpunkt gekündigt wird.
Fristlose Kündigung: wichtiger Grund und Zweiwochenfrist
Die außerordentliche Kündigung setzt nach § 626 Abs. 1 BGB einen wichtigen Grund voraus. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist muss unzumutbar sein. In Betracht kommen etwa Arbeitszeitbetrug, Diebstahl zulasten des Arbeitgebers, Tätlichkeiten, schwere Beleidigungen, sexuelle Belästigung oder die beharrliche Arbeitsverweigerung.
Entscheidend ist die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erklärt werden, nachdem der Kündigungsberechtigte von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Die Frist beginnt erst mit abgeschlossener Sachverhaltsaufklärung, weshalb Ermittlungen und die Anhörung des Arbeitnehmers zügig, aber vollständig durchzuführen sind. Wer zu lange prüft, verliert das Recht zur fristlosen Kündigung endgültig.
Die außerordentliche Kündigung bleibt das letzte Mittel. Vorher ist zu prüfen, ob eine Abmahnung, eine Versetzung oder eine ordentliche Kündigung ausreicht. Nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen, bei denen der Arbeitnehmer nicht mit einer Billigung rechnen konnte, ist eine vorherige Abmahnung entbehrlich. In der Praxis empfiehlt sich häufig, die fristlose Kündigung hilfsweise mit einer ordentlichen Kündigung zu verbinden.
Lassen Sie den Sachverhalt sofort nach Bekanntwerden bewerten, weil die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht verlängert werden kann.
Besonderer Kündigungsschutz und Beteiligung des Betriebsrats
Für bestimmte Beschäftigtengruppen gelten zusätzliche Anforderungen. Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung sind nach § 17 MuSchG geschützt, eine Kündigung ist nur mit behördlicher Zulässigkeitserklärung möglich. Für Beschäftigte in Elternzeit gilt § 18 BEEG, für die Pflegezeit das Pflegezeitgesetz. Bei schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen ist vor jeder Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX einzuholen. Betriebsratsmitglieder sind ordentlich grundsätzlich unkündbar, Auszubildende nach der Probezeit nur außerordentlich kündbar.
Besteht ein Betriebsrat, ist er nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung anzuhören. Der Arbeitgeber muss die Person, die Kündigungsart, den Termin und die Kündigungsgründe vollständig mitteilen. Eine Kündigung ohne oder mit fehlerhafter Anhörung ist unwirksam. Der Widerspruch des Betriebsrats macht die Kündigung zwar nicht unwirksam, kann aber einen Weiterbeschäftigungsanspruch für die Dauer des Prozesses auslösen.
Bei größeren Personalabbaumaßnahmen kommen die Pflichten aus § 17 KSchG hinzu. Der Arbeitgeber muss zunächst das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat abschließen und danach die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstatten. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteilen vom 1. April 2026 (6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22) bestätigt, dass Kündigungen ohne erforderliche Anzeige unwirksam sind und dass dies auch gilt, wenn die Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens erstattet wird. Die Reihenfolge der Verfahrensschritte ist damit zwingend einzuhalten.
Alternativen zur Kündigung: Abmahnung, Änderungskündigung, Aufhebungsvertrag
Nicht jede Trennung muss über eine Beendigungskündigung laufen. Bei steuerbarem Fehlverhalten ist die Abmahnung das mildere und oft wirksamere Mittel. Sie muss den Pflichtverstoß konkret bezeichnen, zur Vertragstreue auffordern und für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen ankündigen. Pauschale Rügen taugen im späteren Prozess nicht als Grundlage einer verhaltensbedingten Kündigung.
Soll das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortgesetzt werden, kommt die Änderungskündigung in Betracht. Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und die soziale Rechtfertigung gerichtlich überprüfen lassen. Damit bleibt der Arbeitsplatz erhalten, während nur die Änderung im Streit steht.
Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und vermeidet den Kündigungsschutzprozess. Er muss ebenfalls schriftlich geschlossen werden und sollte Freistellung, Resturlaub, Zeugnis, Rückgabe von Arbeitsmitteln und eine klar gefasste Ausgleichsklausel regeln. Welche Ansprüche dabei im Raum stehen, zeigt unsere Seite zu Ansprüchen bei Kündigung und Vertragsauflösung.
Bei verfahrenen, aber nicht aussichtslosen Arbeitsverhältnissen kann auch eine Mediation sinnvoll sein, etwa bei Konflikten im Team oder zwischen Führungskraft und Mitarbeiter.
Lassen Sie vor der Kündigung prüfen, ob Abmahnung, Änderungskündigung oder Aufhebungsvertrag das wirtschaftlich bessere Mittel sind.
Unsere Unterstützung, wenn Sie eine Kündigung aussprechen möchten
Wir begleiten Arbeitgeber von der Vorbereitung bis zum Abschluss des Verfahrens. Der Umfang richtet sich danach, wie viel Zeit zur Verfügung steht und ob bereits ein Betriebsrat beteiligt werden muss.
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Sachverhaltsaufnahme: Wir werten Personalakte, Arbeitsvertrag, Abmahnungen und Tarifbindung aus und klären, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist.
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Fristenplan: Wir berechnen Kündigungsfrist, Beendigungstermin und bei der außerordentlichen Kündigung die Zweiwochenfrist.
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Schutzprüfung: Wir klären Sonderkündigungsschutz und leiten erforderliche Verfahren beim Integrationsamt oder der zuständigen Behörde ein.
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Betriebsratsbeteiligung: Wir formulieren die Anhörung nach § 102 BetrVG und begleiten das Konsultationsverfahren bei größeren Personalmaßnahmen.
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Kündigungsschreiben: Wir entwerfen das Schreiben mit Vollmacht, hilfsweiser ordentlicher Kündigung und beweissicherer Zustellung.
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Prozessvertretung: Wir vertreten Sie im Kündigungsschutzverfahren und verhandeln, wenn sinnvoll, eine Beendigung im Vergleich.
Bei Kündigungen wegen häufiger oder langer Erkrankungen gelten zusätzliche Anforderungen, insbesondere das betriebliche Eingliederungsmanagement. Die Einzelheiten haben wir auf der Seite zum Umgang mit Langzeiterkrankungen und häufigen Kurzzeiterkrankungen zusammengefasst.
In vielen Fällen entscheidet der Vorlauf über das Ergebnis. Wer die Unterlagen vor dem Gespräch mit dem Mitarbeiter prüfen lässt, hat mehr Handlungsspielraum als derjenige, der eine bereits versandte Kündigung nachträglich verteidigen muss.
Es ist von großer Bedeutung, dass Sie sich umgehend in Verbindung setzen, da die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht mitunter sehr knapp bemessen sind (2-3 Wochen).
FAQs – Häufig gestellte Fragen zum Aussprechen einer Kündigung
Die außerordentliche Kündigung soll das letzte Mittel sein (ultima-ratio-Prinzip). Daher muss der Arbeitgeber zuvor Maßnahmen wie Abmahnungen oder Versetzungen in Betracht ziehen. Wenn die Umstände besonders schwerwiegend sind, kann auf eine vorherige Abmahnung verzichtet werden.
Wenn das Arbeitsgericht in einer Kündigungsschutzklage feststellt, dass die Kündigung unwirksam ist, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Wenn der Mitarbeiter in dieser Zeit nicht arbeiten durfte, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, Schadensersatz für den entgangenen Lohn zu leisten. Oftmals wird der Arbeitsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst.
Bei einer außerordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis sofort beendet, während bei einer ordentlichen Kündigung zusätzlich die Kündigungsfrist abgelaufen sein muss. Eine ordentliche Kündigung muss nicht begründet werden, jedoch muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Eine außerordentliche Kündigung kann nur aus spezifischen Gründen erfolgen.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet Anwendung, wenn ein Unternehmen mindestens 10 Mitarbeiter beschäftigt (sogenannter Kleinbetrieb) und der einzelne Mitarbeiter für mindestens 6 Monate dort tätig war.
Neben dem Kündigungsschutzgesetz besteht ein spezieller Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmer. Hierzu zählen schwangere Arbeitnehmerinnen, Auszubildende, Wehrdienstleistende, Betriebsratsmitglieder, Menschen mit Behinderung sowie Datenschutzbeauftragte. Diese Mitarbeiter können nur unter spezifischen Bedingungen entlassen werden.
Die außerordentliche Kündigung kann aus einem triftigen Grund gerechtfertigt sein. Beispiele hierfür sind Drohungen, private Nutzung von Diensthandy/Internet, Arbeitszeitbetrug, Straftaten im Betrieb (wie sexuelle Belästigung, Beleidigung, Körperverletzung, Diebstahl), Diskriminierung und das Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit durch Krankfeiern.
Die Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber richtet sich gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist hierbei entscheidend und die Kündigungsfrist variiert zwischen 1 und 7 Monaten. Dem Arbeitnehmer steht hingegen eine Kündigungsfrist von einem Monat zu. Es besteht die Möglichkeit, dass tarifvertragliche Regelungen von diesen Fristen abweichen können.
Eine Kündigung darf ausschließlich vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Es besteht jedoch die Möglichkeit, dass er einen Vertreter, z.B. einen Prokuristen, damit beauftragt. In diesem Fall sollte die Bevollmächtigung zur Kündigung beigefügt werden. Andernfalls kann der Mitarbeiter die Kündigung ablehnen und dadurch die Kündigungsfrist verstreichen lassen.
Nach § 126 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) muss eine Kündigung schriftlich erfolgen. Das bedeutet, dass das Kündigungsschreiben in Papierform vorliegen und handschriftlich unterschrieben sein muss. Die elektronische Form, wie beispielsweise SMS, E-Mail, PDF oder elektronische Signaturen, sind nicht zulässig.
Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf Abfindung für einen Arbeitnehmer nach einer Kündigung. Eine Abfindungsvereinbarung kann jedoch in einem Aufhebungsvertrag getroffen werden. Dies ist insbesondere dann relevant, wenn dadurch hohe Anforderungen des Kündigungsschutzes umgangen werden sollen.