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Ihre Kanzlei Schullerus. Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme
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Paul-Albert Schullerus - Ihr Mediator und Fachanwalt für Sozialrecht
Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Mainz und Wiesbaden
Rechtsanwalt mit Expertise und Erfahrung für kompetente Mandantenbetreuung
Arbeitsrecht: Die rechtliche Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern
Für die meisten Menschen sichert das Arbeitsverhältnis den Lebensunterhalt und beansprucht zugleich einen großen Teil der Lebenszeit. Umso belastender ist es, wenn Streit entsteht. Fragen zum Arbeitsvertrag, zum Mutterschutz und zum Kündigungsschutz gehören zu den häufigsten Anlässen, aus denen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber anwaltlich beraten lassen. Die deutschen Arbeitsgerichte verhandeln Jahr für Jahr eine hohe sechsstellige Zahl an Verfahren. Als Rechtsanwalt im Arbeitsrecht begleite ich Sie dabei, Ihre Position frühzeitig zu klären und Fristen nicht verstreichen zu lassen.
Arbeitsrecht, eine umfassende Rechtsmaterie
Das Arbeitsrecht umfasst sämtliche gesetzlichen Regelungen, Verordnungen und Vorschriften, die Auswirkungen auf ein Beschäftigungsverhältnis haben. Das Individualarbeitsrecht regelt dabei das Verhältnis zwischen einzelnem Arbeitnehmer und Arbeitgeber, das kollektive Arbeitsrecht die Beziehungen zu Betriebsrat, Gewerkschaft und Tarifpartnern.
Wenn Sie wissen möchten, welche Rechte und Pflichten in Ihrem Arbeitsverhältnis konkret gelten, verschaffe ich Ihnen zunächst einen Überblick, damit Sie Ihre Handlungsmöglichkeiten einschätzen können.
Der Arbeitsvertrag als Grundlage des Arbeitsverhältnisses
Der Arbeitsvertrag bildet die Grundlage für das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Durch ihn verpflichtet sich der Arbeitnehmer, gegen Zahlung einer Vergütung Arbeitsleistungen zu erbringen. Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers bestimmen sich in erster Linie nach diesem Vertrag. Dabei können die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis weitgehend frei gestalten. Üblich sind Regelungen zu Arbeitszeit, Probezeit, Befristung, Urlaub, Verschwiegenheitspflicht sowie zu Nebentätigkeiten.
Fehlen vertragliche Regelungen, greifen die gesetzlichen Bestimmungen, insbesondere das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB). Daneben gibt es zwingende Vorschriften, die durch einen Arbeitsvertrag nicht abbedungen werden können:
- Mindestlohn gemäß dem Mindestlohngesetz (MiLoG)
- Kündigungsschutz gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
- Mutterschutz gemäß dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)
- Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
- Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
- Kündigungsfristen nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), dem Berufsbildungsgesetz (BBiG), der Insolvenzordnung (InsO) und dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
- Arbeitsschutzmaßnahmen gemäß dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
Weitere Vorgaben ergeben sich aus Verordnungen, vor allem zum Arbeitsschutz, sowie aus EU-Richtlinien. Für Beamte, Soldaten und Richter gilt das Arbeitsrecht dagegen nicht, für sie bestehen eigene dienstrechtliche Regelungen. Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes unterliegen dem Arbeitsrecht dagegen sehr wohl, ergänzt um Tarifverträge wie den TVöD oder den TV-L.
Sie möchten Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen? Sie vermuten unwirksame Klauseln oder sind unsicher, welche Rechte und Pflichten für Sie gelten? Ich sehe mir den Vertrag an und sage Ihnen, welche Regelungen tragfähig sind und welche nicht.
Kündigung: die wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Neben dem Ablauf einer Befristung und dem Aufhebungsvertrag ist die Kündigung der häufigste Weg, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Unterschieden wird zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung. Daneben ist zu prüfen, ob der allgemeine Kündigungsschutz greift.
Bei der ordentlichen Kündigung sind die Kündigungsfristen einzuhalten, das Arbeitsverhältnis läuft also bis zum Fristende weiter. Ein Arbeitnehmer kann jederzeit ohne Angabe von Gründen kündigen, die gesetzliche Grundfrist beträgt vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Gemeint sind dabei tatsächlich vier Wochen, also 28 Tage, nicht ein Monat. Der Arbeitgeber ist an längere, nach Betriebszugehörigkeit gestaffelte Fristen gebunden: bis zu zwei Jahren einen Monat, nach zehn Jahren vier Monate und nach zwanzig Jahren maximal sieben Monate zum Monatsende. Wer selbst kündigen möchte, findet die Details auf meiner Seite zum Thema Kündigung aussprechen.
Daneben kennt das Gesetz die außerordentliche Kündigung, die das Arbeitsverhältnis fristlos beendet. Sie setzt einen wichtigen Grund voraus und ist nur zulässig, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. In Betracht kommen etwa sexuelle Belästigung, Gewalt, Mobbing oder wiederholt verspätete Lohnzahlungen durch den Arbeitgeber.
Wenn Sie Fragen zu den Kündigungsfristen oder zur außerordentlichen Kündigung haben, klären wir das im Gespräch.
Voraussetzungen für den Kündigungsschutz
Neben der Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber den Kündigungsschutz beachten. Kündigungen aus sittenwidrigen, diskriminierenden oder bestrafenden Motiven sind unwirksam. Besteht ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung nach § 102 BetrVG anhören und ihm die Kündigungsgründe mitteilen. Eine unterbliebene Anhörung macht die Kündigung unwirksam.
Zusätzlich stellt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besondere Anforderungen. Es gilt, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Für Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 1. Januar 2004 bestanden, liegt die Schwelle bei mehr als fünf Arbeitnehmern. Bei der Ermittlung der Beschäftigtenzahl gelten folgende Regeln:
- Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von bis zu 20 Stunden zählen mit 0,5.
- Arbeitnehmer mit bis zu 30 Stunden zählen mit 0,75.
- Arbeitnehmer mit mehr als 30 Stunden zählen voll.
- Auszubildende bleiben unberücksichtigt.
Maßgeblich ist dabei der einzelne Betrieb, sofern er innerhalb des Unternehmens eine eigenständige organisatorische Einheit bildet, insbesondere in Personalangelegenheiten.
Greift der allgemeine Kündigungsschutz, muss der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung begründen. Unterschieden werden betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungsgründe:
- Ein betriebsbedingter Grund liegt vor, wenn betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, etwa bei Personalabbau wegen schlechter Auftragslage. In diesem Fall ist eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern vorzunehmen.
- Ein personenbedingter Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer die geschuldete Leistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann, beispielsweise nach einer Verletzung oder bei chronischer Erkrankung. Wie Arbeitgeber und Arbeitnehmer in solchen Fällen vorgehen sollten, erläutere ich unter Umgang mit Langzeiterkrankungen und häufigen Kurzzeiterkrankungen.
- Ein verhaltensbedingter Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer arbeitsvertragliche Pflichten schuldhaft verletzt. Die Maßstäbe der außerordentlichen Kündigung gelten entsprechend.
Bestimmte Personengruppen genießen darüber hinaus Sonderkündigungsschutz, etwa Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen, Betriebsratsmitglieder und Auszubildende nach der Probezeit. Eine ordentliche Kündigung ist in diesen Fällen grundsätzlich ausgeschlossen und nur zulässig, wenn die zuständige Behörde zuvor zustimmt, bei schwerbehinderten Beschäftigten also das Integrationsamt. Ob dieser Schutz für Sie gilt, hängt unter anderem von der Feststellung des Grades der Behinderung ab, einem Thema aus meinem zweiten Schwerpunkt, dem Sozialrecht.
Gegen eine Kündigung können Sie sich mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Sie muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingehen. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam, unabhängig davon, ob sie inhaltlich begründet war. Welche Zahlungen und Zeugnisansprüche daneben offen sein können, fasse ich unter Ansprüche bei Kündigung und Vertragsauflösung zusammen.
Sie halten Ihre Kündigung für unberechtigt oder zweifeln an den angegebenen Gründen? Da Ihnen nur drei Wochen bleiben, sollten Sie den Bescheid zeitnah prüfen lassen.
Rechte während der Schwangerschaft: Informationen zum Mutterschutz
Der Mutterschutz ist im Mutterschutzgesetz (MuSchG) geregelt und schützt die Gesundheit werdender und stillender Mütter am Arbeitsplatz. Die Schutzfrist beginnt sechs Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin und endet regelmäßig acht Wochen nach der Geburt, bei Früh- und Mehrlingsgeburten sowie bei der Geburt eines Kindes mit Behinderung verlängert sie sich auf zwölf Wochen. Die Arbeitnehmerin sollte dem Arbeitgeber den voraussichtlichen Entbindungstermin mitteilen, damit die Schutzvorschriften greifen können.
Der Mutterschutz wirkt sich in mehrfacher Hinsicht auf das Arbeitsverhältnis aus. Die tägliche Arbeitszeit ist begrenzt, Nachtarbeit und Rufbereitschaft sind grundsätzlich unzulässig, und der Arbeitgeber muss den Arbeitsplatz so gestalten, dass gesundheitliche Gefährdungen ausgeschlossen sind. Nach der Entbindung besteht ein Beschäftigungsverbot. In dieser Zeit erhält die Arbeitnehmerin Mutterschaftsgeld der Krankenkasse zuzüglich eines Arbeitgeberzuschusses, um den Verdienstausfall auszugleichen. Ob und wie der Arbeitgeber die Schwangerschaft im Team kommunizieren darf, behandle ich im Beitrag Schwangerschaft: Darf der Arbeitgeber das Team informieren?. Einen Überblick über den anschließenden Zeitraum gibt der Beitrag Alles Wichtige zur Elternzeit.
Missachtet Ihr Arbeitgeber gesetzliche Schutzvorschriften, setze ich Ihre Rechte während der Schwangerschaft für Sie durch.
Der Weg zum effektiven Arbeitnehmerschutz
Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis werden vor der Arbeitsgerichtsbarkeit nach dem Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) verhandelt. In erster Instanz entscheidet das Arbeitsgericht, über die Berufung das Landesarbeitsgericht, letzte Instanz ist das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt. Der Spruchkörper, also das entscheidende Gremium, wird von einem Berufsrichter geleitet und um je einen ehrenamtlichen Richter der Arbeitnehmer- und der Arbeitgeberseite ergänzt. Vor jeder streitigen Verhandlung steht der Gütetermin, in dem das Gericht auf eine einvernehmliche Lösung hinwirkt.
Wo eine Einigung ohne Gericht möglich erscheint, biete ich Ihnen als ausgebildeter Mediator die Mediation als Alternative an. Sie ist in der Regel schneller, vertraulich und schont die Arbeitsbeziehung.
Unsere Arbeit – fachlich versiert auf den Grundlagen des kollektiven Arbeitsrechts
Als Kanzlei im Arbeitsrecht bilden wir uns stetig in dem sich wandelnden Rechtsgebiet weiter. Um unsere Mandanten fachlich versiert zu vertreten, ist es unerlässlich das Arbeitsrecht im Kern zu verstehen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Grundlage des Arbeitsrechts – der Arbeitsvertrag – auch stillschweigend geschlossen werden kann. Auch wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich nicht ausdrücklich auf eine Arbeit gegen Vergütung geeinigt haben, kann dies durch das bloße Tätigwerden ersetzt werden. Die sogenannte Realofferte liegt in dem schlüssigen Verhalten die Arbeit begonnen zu haben und in der dafür erhaltenen Vergütung. Wer also denkt, dass Arbeitsverträge schriftlich sein müssen, irrt. Entscheidend sind, wie immer, die Umstände des Einzelfalls. Das macht das deutsche Arbeitsrecht so kompliziert.
Unsere Tätigkeit für Sie
Wir kümmern uns um alle Belange des Arbeitsrechts. Wenn Sie unser Mandant sind, bearbeiten wir umgehend Ihren Fall. Zu unserem Leistungsspektrum gehören insbesondere diese Tätigkeiten:
- Arbeitsvertrag auf Fallstricke und unwirksame Regelungen prüfen
- Kündigungsschutzrecht durchsetzen – zum Beispiel bei Mutterschutz
- Wirksamkeit befristeter Arbeitsverträge anfechten
- Beseitigung von Mängeln im Arbeitsschutz
- Ansprüche aus Lohnausfällen einklagen
- Kündigung des Arbeitsplatzes durchsetzen oder anfechten
- Aufhebungsvertrag vorbereiten und ausarbeiten
- Abfindung vorteilhaft, rechtssicher und steuerlich günstig gestalten
- Arbeitszeugnis prüfen und ungerechtfertigte Bewertungen anfechten
Häufige Fragen (FAQ)
Grundsätzlich sind Arbeitsverhältnisse unbefristet. Der Arbeitsvertrag kann jedoch eine Befristung vorsehen. Diese muss den Vorgaben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) entsprechen, etwa bei einer Vertretung wegen Krankheit oder nach einem Arbeitsunfall. Ohne Sachgrund ist eine Befristung nur unter engen Voraussetzungen und nur für einen begrenzten Zeitraum zulässig.
Ein Arbeitsverhältnis endet durch ordentliche oder außerordentliche Kündigung, durch Aufhebungsvertrag, durch Anfechtung, durch Ablauf einer wirksamen Befristung, mit Erreichen einer vereinbarten Altersgrenze oder mit dem Tod des Arbeitnehmers. Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist eine ordentliche Kündigung nur möglich, wenn sie im Vertrag oder im Tarifvertrag ausdrücklich vorgesehen ist.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kennt drei Kündigungsgründe: personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte. Damit der allgemeine Kündigungsschutz überhaupt greift, muss das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden haben und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen.
Gegen eine Kündigung können Sie nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingehen. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam.
Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Sie setzt einen wichtigen Grund voraus, und es darf dem Kündigenden nicht zumutbar sein, die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten. Beispiele sind Diebstahl zulasten des Arbeitgebers oder eine Körperverletzung gegenüber Betriebsangehörigen. Die Kündigung muss außerdem innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden.
Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist eine ordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern während der Amtszeit nur ausnahmsweise möglich, etwa bei Stilllegung des Betriebs oder einer Betriebsabteilung. Eine außerordentliche Kündigung bleibt möglich, setzt aber die Zustimmung des Betriebsrats oder deren gerichtliche Ersetzung voraus.
Besteht vor der Entbindung ein ärztliches Beschäftigungsverbot, zahlt der Arbeitgeber den Mutterschutzlohn in Höhe des bisherigen Durchschnittsverdienstes weiter. Eine Kürzung wegen schwangerschaftsbedingter Leistungseinschränkungen ist unzulässig. Während der Schutzfristen um die Entbindung ruht die Arbeitspflicht, in dieser Zeit erhalten Sie Mutterschaftsgeld der Krankenkasse zuzüglich eines Zuschusses des Arbeitgebers.
Die Schutzfrist beginnt sechs Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin und endet regelmäßig acht Wochen nach der Geburt. Bei Früh- und Mehrlingsgeburten sowie bei der Geburt eines Kindes mit Behinderung verlängert sie sich auf zwölf Wochen. Kommt das Kind vor dem errechneten Termin zur Welt, wird die nicht ausgeschöpfte Zeit der vorgeburtlichen Frist hinten angehängt.
Der Urlaubsanspruch bleibt während der Schutzfristen und eines Beschäftigungsverbots in vollem Umfang bestehen. Urlaub, den Sie deshalb nicht nehmen konnten, können Sie nach dem Ende des Mutterschutzes oder der Elternzeit im laufenden oder im folgenden Urlaubsjahr beanspruchen. Für die Elternzeit selbst darf der Arbeitgeber den Anspruch dagegen anteilig kürzen.
Nein. Die Kündigungserklärung bedarf nach § 623 BGB der Schriftform. Sie muss auf Papier vorliegen und eigenhändig unterschrieben sein. Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen, eine Kündigung per E-Mail, Fax, SMS oder Messenger ist deshalb unwirksam.